我们以九大类银行¹为当事人，以“劳动争议”为案由，在数据库中检索公开的法律文书，对检索结果及内容筛选²，以其中870份裁判文书为分析基础³。通过案例可看到银行业作为强监管行业在用工管理方面的特征，如绩效递延，同时，也可以看到银行作为用人单位在常规用工管理中存在的问题，如年休假等。

本报告未就常规劳动争议案件进行说明，如年休假、劳动合同到期终止、开具离职证明等，主要对行业特征明显的案件进行分析，如基于行业监管行为违规导致劳动合同解除、绩效递延、改制中引发的劳动争议等。（案例检索时间截至：2023年8月15日）

一、银行业劳动争议案件整体情况

（一）各类银行近三年的涉诉情况

以已公开的裁判文书为分析基础⁴，各类银行均涉诉，部分类型银行涉诉比例不高可能与数据的采集也有关系，具体情况如下图所示：

（二）银行业劳动争议情况中涉及请求事项

工资、绩效、劳动关系认定、劳动合同解除或终止、社保公积金、协助办理手续和其他类。

涉及工资绩效给付类的诉讼请求498条；涉及劳动合同解除或终止和劳动关系类的诉讼请求569条；涉及社保公积金类247条；涉及其他类的有112条；涉及协助办理手续类的63条（对于同一案件中提出数项诉讼请求的情况，多项诉讼请求重复计算）。其中，工资绩效给付类和劳动合同解除或终止以及劳动关系类是劳动者的核心诉求。

（三）同属银行类金融机构，各类银行在劳动争议案件中有不同特点

中国人民银行、政策性银行和大型国有商业银行的诉讼请求多为确认劳动关系是否存在、解除劳动关系是否合法；全国性股份制商业银行则多出现奖金、业务提成、绩效、风险金等各种薪酬类争议，特别是风险金等递延薪酬；合资银行的诉讼请求集中在是否支付违法解除劳动合同赔偿金；外资银行、港资银行的诉讼请求集中在工资奖金等薪酬给付和确认存在劳动关系；城市商业银行的诉讼请求集中在工资奖金等薪酬给付方面，同时涉及培训服务期、因违反规章制度被处罚、企业年金、风险保证金等问题；农村商业银行的诉讼请求较为分散，除金钱给付、劳动关系外，社保类诉求较多。

（四）银行败诉原因分析

1.对历史遗留问题涉及到的事实无证据或证据不充分

部分银行历经减员增效、机构分拆、剥离不良、股改上市等重大改革，涉及人员众多、历史久远、情况复杂，部分证据缺失；另外，部分银行内部管理制度不完善，缺乏相应的过程性管理，留痕不足。

2.对法律理解偏差导致部分管理措施不当或者不合法

银行作为用人单位虽享有用工自主权和管理权，但须符合法律法规的要求，而部分银行在人员管理方面行政管理痕迹比较重，管理过程缺乏合法性评估，导致发生争议后败诉。

3.部分法院对于银行业的监管特征有不同理解，劳动法与监管政策之间冲突也是银行败诉的原因之一

比如绩效递延与劳动法中劳动报酬的关系，部分法院认为绩效递延不符合劳动法的规定而判银行败诉。同时，也与银行外规是否内化以及内化是否合法合规直接相关。

二、银行业劳动争议高频争议焦点分析

（一）用工方式不规范引发的争议

1. 劳务派遣用工形式不规范引发争议

（2020）陕06民终1930号案例中，周某从2013年11月30日起在某行延安分行从事大堂引导员，其工作内容包括销售银行理财产品、代理保险、基金等计价产品，而某行延安分行在延百物业公司未依法取得行政许可，不具备劳务派遣资质的情况下与其签订物业服务合同及劳务派遣协议，接受周某以劳务派遣工的身份工作。法院认为，案涉物业服务合同中的用工协议及劳务派遣协议违反了《劳动合同法》的规定，严重损害了劳动者的合法权益，属于以劳务派遣形式逃避用工单位责任，故劳务派遣协议无效。因劳务派遣协议无效，周某与延百物业公司签订的涉案劳动合同也无效，周某与某行延安分行存在事实劳动关系。

2.实习生管理不规范引发争议

(2015)哈民二民终字第6号判决中，某银行以多次与实习生签订内容相同的实习合同。法院认为，“于某并不是在校或刚毕业学生，于某、某银行多次签订实习协议，有悖常理。从于某、某银行签订五份实习协议，和某银行与多人签订相同实习协议及某银行向于某发放工资看，某银行实际是以实习协议的名义与于某订立劳动合同，实习协议就是劳动合同”，从而法院判定于某与某银行之间存在劳动关系。

除此之外，劳务外包不规范、退休返聘用工不规范也容易发生争议。

（二）追索绩效薪酬引发的劳动争议

1.监管要求银行需要设立薪酬递延追回制度

《商业银行文件薪酬监管指引》第十六条第二款规定：“商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。”

2.该类案例中，涉及问题较多，如绩效薪酬追回依据的制度合法性、追回情形是否有证据支持，同时，该类争议中有一个绕不开的话题，即赋予商业银行追索绩效薪酬权利的同时，追索权的行使可追诉期间如何确定

(2023)津02民终687号判决中，某银行以“内部管理不善，支行在贷前调查、贷后管理等环节严重违规，授信业务发生大量逾期、不良，给我行造成了较为严重的经济损失，郑某负有直接及管理责任”为由，向已经离职的劳动者郑某追索已发放的劳动报酬。法院认为，因郑某任支行行长期间的直接及管理责任问题，某银行于2017年11月15日已知晓相关问题并对郑某作出免职处理，但直到2021年6月30日才向郑某送达《关于对郑某绩效追索的通知》对2013年至2016年期间已发放的绩效薪酬追索，已超过仲裁时效，故对该项诉求不予支持。

（三）员工违反监管或者执业要求调整工作岗位引发的争议

1.因违反银行内部管理规定引发岗位调整，法院结合银行内部制度及后续处理的合理性进行判断，就该类案件实践中观点并不一致，主要在于用工自主权边界，法院的标准有差异

（1）观点一，在银行规章制度合法有效基础上，尊重银行管理自主权

（2021）黔01民终6821号案例中，员工张某不服调岗后的工资差额向法院起诉。法院认为，因张某存在大额民间借贷并涉诉等违反银行内部管理规定及中国银行业监督管理委员会相关管理规定的情形，对此银行给予张某记大过处分，经济处罚10000元，并调离原岗位的处罚。同时，根据双方当事人签订的《劳动合同书》第五条“若因乙方不胜任该工作，或甲方工作需要，甲方可调整乙方的工作岗位，并按照调整后的岗位确定薪资待遇，同时相应变更劳动合同”之约定，若张某不能胜任该工作或因工作需要，银行享有用工自主权，可调整张某的工作岗位，并按照调整后的岗位确定张某的薪资待遇，银行对张某调岗、调薪合法。

（2）观点二，强调劳动合同变更需要双方合意，银行单方变更应当在合理限度内

（2021）豫01民终5146号案例中，银行主张因张某违反其内部规定，不按要求上交因私证照而通知其待岗，且按待岗制度有关待岗人员的规定发放相关工资，通知张某待岗是其履行用人单位的经营管理自主权。而法院认为，首先，劳动合同应当遵从一般民事合同双方合意的基本原则，与张某协商一致后，才能进行调整。其次，基于劳动合同关系的特殊性，在双方合意的基础上还存在用人单位对劳动者的用工管理的问题。从用人单位行使指示权角度看，用人单位应当有权单方变更劳动者的工作地点及工作岗位，但应限制在一定的合理范围内。银行因张某未上交因私证照的原因单方通知其待岗，导致张某工作地点及薪资报酬产生重大变动，该用某行为已经超出合同约定范围。且张某在接到待岗通知后，并不认可该通知并在银行通知待岗期间正常工作，故双方对是否待岗未达成合意。

（四）以农村信用社为例，改制中遗留问题引发的争议

各类金融机构在我国金融体系改革中都进行了各种改制，或合并，或重组。比如，农村信用社的改制自上世纪八九十年代开始，而因改制产生确认劳动关系的案件涉及到“由农村信用合作社联合社演变成立农村商业银行股份有限公司，新实体是否应当承担“用人单位”的权利义务”的问题，及“《劳动法》和《劳动合同法》的规定能否溯及到施行之前”的问题，具有典型意义。以(2022)辽13民终3311号判决为例，张某请求法院确定其与某农商行自1993年2月10日起存在劳动关系。

首先，关于法律适用问题。

法院审理认为，《劳动法》于1995年1月1日起施行，第二条明确规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，第二条更详细规定了“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系、订立、履行、变更、解除、或者终止劳动合同，适用本法。”第九十七条还规定“本法实施前已经依法订立且本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；……”，上述法律虽然未提出法律溯及力问题，但上述规定却包含了两层意思，一层意思是只要是在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者形成或者建立劳动关系就“适用本法”，没有规定是当时形成的还是之前形成的劳动关系；另一层意思是劳动者与用人单位在《劳动合同法》施行之前已经存续劳动合同，要继续履行，直接界定了存续的劳动合同受《劳动合同法》调整，其中的劳动合同自然包括无固定期限的劳动合同和固定期限的劳动合同以及包括未签订书面劳动合同形成的事实劳动关系”，故虽然93年《劳动法》、《劳动合同法》尚未施行，某农商行均属于上述法律规定的用人单位，张某主张的劳动合同如果一直是存续的，那么，就应当适用《劳动合同法》。

其次，关于农村信用社改制后，新实体是否应当承担“用人单位”的权利义务问题。

法院经审理认为，《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。”本案某农村信用社联合社企业注销时，朝阳市农村信用合作社联合社以文件形式证明“该企业债权、债务全部由某农村信用合作联社承接。”这其中包括张某等工作人员也一并接纳到某农村信用合作联社。某农村信用合作联社变更登记为某农村商业银行股份有限公司时，辽银监复(2018)244号文件批复：变更前的债权债务转为某农商银行的债权债务，张某等工作人员也随之转为某农商银行的工作人员……以上证据足以说明某农村商业银行股份有限公司对与张某等工作人员的劳动关系是自始认可的。

故法院确认张某自1993年2月份起与某农商银行存在劳动关系。类似案例还有(2022)辽13民终3268号、(2022)辽13民终3266号、(2022)辽13民终3278号等等。该类案件确认劳动关系往往不是最终目的，由此引发的社会保险补缴或者赔偿相关损失等，才是问题所在。

（五）银行因员工某些行为追责员工引发劳动争议

1. 风险保证金类争议

(2019) 浙04民终3360号判决中，劳动者张某某离职后要求某银行返还其支付的风险保证金，某银行以某银行[2013]130号文件为由，主张对自愿离职的劳动者不支付风险金。法院经审理认为，用人单位可以通过制定文件、规章制度等来实现自主经营及管理，但规章制度的制定应采用民主程序，并且内容应不违反法律法规的规定，且应具有基本的合理性。程序上，某银行未能就上述规章制度通过民主程序制定提供证据；内容上，延期支付风险金属于劳动者劳动报酬的一部分予以计提并延期支付，但其本质仍旧属于劳动报酬，用人单位不得通过制定规章制度等进行变相克扣；制度目的上，该规定明显损害了劳动者自主选择劳动的权利，与风险金的设立初衷也不相符。综上，法院不予采信某银行的抗辩，判决其向劳动者张某某返还风险金。

2.银行工作人员给单位造成损失引发的争议

(2020)京03民终8032号判决中，某银行起诉要求劳动者赔偿因违反规章制度而给银行造成的损失。法院审理认为，某银行虽主张王某失职导致其财产损失，但未能有力证明王某在工作中存在重大违规，且王某的工作系整个贷款业务中一个环节，并不是该项目的决策者，故难以认定王某在工作中存在故意或重大过失，从而难以认定王某应对某银行陈述的经济损失承担责任。

（六）银行业金融机构在高管离职后由于特殊行业管理引发的争议

(2021)沪02民终1883号判决中，王某认为xx分行应赔偿未出具符合规定的《离任审计报告》而给其造成损失的主张。首先，《银行业金融机构董事（理事）和高级管理人员任职资格管理办法》系监管部门对银行业金融机构高管的任职管理规定，并非系平等民事主体之间法律关系的规定，涉案《离任审计报告》是否符合《银行业金融机构董事（理事）和高级管理人员任职资格管理办法》并非本案的审查范围，故对王某以此为由要求赔偿的主张，法院无法支持。其次，王某还认为xx分行未及时出具《离任审计报告》，而根据查明的事实，xx总行已于2019年12月13日向王某发送电子版《离任审计报告》，并告知正本应按规定流程向人力资源部门进行申请，后xx分行于2020年2月26日向王某寄送《离任审计报告》（正本），并未有明显的迟延出具情况，王某据此主张赔偿的意见，亦无法支持。

除了上述列举争议外，递延奖金是否需要发放、员工上“黑名单”后引发的争议，员工离职后对员工处分引发的争议、由于违规而导致劳动合同解除等争议也都比较高频和典型。

四、以银行高频劳动争议看银行业用工合规之路

（一）处理好历史遗留问题

因银行改革或改制而产生的历史遗留问题，应当通过建立健全内部协商机制进行解决，该类问题往往容易牵一发动全身，示范效应会很明显，政策时间跨度大，法律适用复杂，应当妥善处理。对于个别确实无法通过协商处理的，引导通过仲裁或诉讼方式解决，也是更优方式。

（二）处理好与声誉风险的协同管理

2021年发布生效的《银行保险机构声誉风险管理办法（试行）》（银保监发〔2021〕4号）明确了声誉风险和声誉事件定义、声誉风险管理原则，要求银行保险机构承担声誉风险管理的主体责任，而员工行为也是诱发声誉风险的重要因素。员工行为或者争议诱发的声誉风险往往比法律风险带给机构的伤害更大，为此，有效管理可能引发声誉风险的员工行为以及案件是重中之重。

（三）处理好行业监管与劳动法律的关系，外规内化应当兼顾监管与劳动双重合规

行业监管并不能当然在劳动关系中适用于劳动者，外规内化还需要与银行内部用工各类规范结合，如员工行为规范还是绩效追回或者递延不发等，在制定规范的过程中，应完成民主和公示程序，确保制度合法合规。

另外，银行风险的后滞性决定了在追责员工时会面临很多问题，如果该金融机构还是国有类机构，会让追责更为负责，党纪处分、政务处分、行政处分以及劳动关系的处罚等结合在一起，如何做到合法合规考验着制度的有效性以及具体处理事项过程中的合法合规性。不仅如此，基于双方以劳动关系为基础，任何处分与劳动关系利益保护之间的平衡都是个案纠纷中裁判的重点。

（四）规范用工方式，尤其关注劳务派遣、劳务用工、实习生等非主要用工形式

风险容易因为“忽略”而暴露，在制订相关用工政策以及日常管理中，要重视非主流用工方式，不论是合作方的选择还是日常管理，以及常规风险点的预防和管理，均应当纳入常规管理。

（五）关注地域差异，处理好不同地区不同裁判口径对用工合规管理的影响

金融机构的特点之一即涉及的用工地域广泛，不同地区的用工政策以及司法实践裁判尺度的差异会带来的影响要随时关注，避免由于“一刀切”政策而带来的不必要用工风险。

（六）处理好不同部门或者不同主体之间的管理，各司其职，注重过程管理与档案留存

用工管理是金融机构各个部门共同的“任务”，不同主体或者部门工作职责的衔接至关重要。另外，由于用人单位在劳动争议中承担了较重的举证责任，银行应注重用工的过程管理和记录留存，从而避免因举证不能可能承担的不利后果。

感谢陈金、郭祈恩对本文的贡献。

受限于篇幅，本数据报告引用的案例有限，特此说明。