保险公司的劳动争议有与其他用人单位有相同之处，比如劳动关系认定、社会保险、劳动合同变更与解除，同时，保险公司作为受到监管机构监管的行业，也有其行业特点，比如保险代理人与保险公司的关系、监管政策导致的业务等变化是否属于客观情况发生重大变化，任职管理与离职交接，本报告选取的案例是比较有保险行业监管特性的案件。
（一）保险代理人与保险公司系委托代理关系还是劳动关系
根据《保险法》第一百一十七条规定：保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构和个人。
保险代理关系不是劳动关系，然而，保险公司仍然会发生保险代理人要求与保险公司确认劳动关系的争议，该问题与保险代理人的管理，保险代理人身份关系转换过程中操作存在瑕疵等均有很大关系。以（2023）陕05民终21号案例为例，司法实践中，对于保险代理关系还是劳动关系的认定法院并非简单地根据《委托代理合同》确定，而是综合审查判断进行实质性判断，如：保险公司向保险代理人转账是否符合劳动关系中较为稳定的薪酬特征、税务机关申报并扣缴税款名义等，在此基础上确定是否为保险代理关系，亦或是保险代理形式下构成事实劳动关系。
情形一：保险公司对其的培训、管理、激励是基于保险代理制度的法律规定，是保险行业管理保险从业人员保险代理（营销）行为业务的需要，不能改变保险代理人与保险公司之间平等的民事代理关系的特征，进而不认定双方存在劳动关系
以（2023）内05民终2683号案例为例，个人要求确认其与保险公司之间存在劳动关系。法院认为，双方签订的《保险代理合同书》中约定了保险公司的代理权限、代理业务范围、佣金支付标准等内容，在合同中明确载明相关人员不是保险公司的员工，该人员从保险公司处领取的报酬不符合劳动关系中劳动报酬特征，且其所接受的考核、考勤、培训等，系保险公司为避免该人员在开展业务活动中违反法律规定或损害公司利益而对其进行的业务管理，不同于劳动关系中具有人身依附属性的管理，不能改变保险代理人与保险公司之间平等的民事代理关系的特征，在综合审查后认为自然人与保险公司之间不具备基于劳动关系而存在的人身及经济从属性特征，故双方系委托代理关系而非劳动关系。
情形二：由于委托代理合同、工作调动等表明有关人员在工作过程中实际受保险公司规章制度约束，具备了劳动合同条件特征，仅凭代理合同即认定双方不属于劳动关系不妥
在（2023）豫13民再50号一案中，法院认为，虽双方签有《保险营销员保险代理合同书》，但根据有关人员在本案一审中所提供的保险公司发布的相关图片新闻、微信聊天记录等材料以及双方签订《保险营销员保险代理合同书》的履行期限内，保险公司对该人员调岗的事实均可以有效证明该人员受保险公司规章制度的约束，双方具有人身隶属关系，实质已经具备劳动合同要件，原审法院事实认定不清，发回重审。
通过上述两种情形不难看出，对于保险代理人的管理仍然是保险公司应当注意的问题，并不是简单签署保险代理合同就可以解决的，应当在管理中严格区分基于业务管理对保险代理人的管理和基于人身依附性对于劳动者的管理。
（二）因监管机构政策发生变化是否属于客观情况发生重大变化
保险行业作为强监管行业，监管机构会对其业务进行监管，由于业务监管变化等可能会导致岗位和工作内容等发生变化，由此导致的岗位调整等是否当然合法呢？
情形一：基于政策进行的业务调整属于客观情况发生重大变化
以（2022）沪01民终4213号为例，因银保监会出台的《关于实施车险综合改革的指导意见》，公司就车险业务变更经营方式，撤销了统计岗位，导致潘某无法按照原工作岗位继续履行劳动合同。对此，公司提出两个与车险业务相关的工作岗位以供选择，潘某均拒绝。法院认为，公司面临车险综合改革而进行组织机构调整属于客观情况发生重大变化，给予潘某两个工作岗位选择属于与劳动者协商变更劳动合同内容，双方未就变更达成一致，不构成违法解除。
情形二：虽然有相关政策文件对保险公司的业务有调整，但公司仍然需要证明政策调整导致业务发生变化的证据，否则，以此为由解除劳动合同属违法解除
在（2023）粤01民终3766号一案中，公司主张由于原中国银保监会发出的《关于进一步规范保险机构互联网人身保险业务有关事项的通知》（银保监办发〔2021〕108号），公司该板块业务调整和收缩导致岗位取消，属于客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行。一审庭审中，胡某也承认公司已及时、多次委派专人与其沟通岗位调整事宜，但其均明确表示不同意岗位调整。
法院认为，公司除了提供暂停开展互联网人身保险业务通告外，没有提供该业务停止后相关岗位及人员的调整方案佐证双方劳动合同无法继续履行的客观事实，解除劳动合同的证据不足。
综上，从法院的裁判思路看来，法院并不是当然认为只要有监管政策，公司以此为由变更或解除劳动合同就当然合法，公司仍应当有充分的证据证明该政策对于业务的影响。
（三）保险公司的部分岗位工作性质特殊而引发的加班费费用，比如交通事故定损员
保险公司和其他用人单位一样，通常实行加班审批制度，即公司通过规章制度、员工手册等规定，员工加班必须先行向公司提出加班申请，获得审批同意后，方可视为有效加班，未经申请或未经审批的延时工作行为一律不视为加班，不支付加班费，当然，也有部分岗位可能会申请特殊工时。
情形一：因为保险公司规章制度中规定了加班需要审批，劳动者无法举证证明加班事实其加班费未获支持
以（2022）京01民终11334号为例，某保险公司实行加班审批制而劳动者无法就存在加班的事实充分举证，故某保险公司无需向其支付加班费。
情形二：保险公司的部分岗位工作性质特殊，在加班问题的认定上需特殊处理
以（2022）鲁10民终3148号为例，房某职位为查勘岗位，负责查勘、定损、事故性质调查等，其工作性质具备保险行业的射幸特点，工作地点具备机动性、工作时间具有弹性，房某开展工作的前提为交通事故的发生，但事故的发生客观上不具有确定性，由于该工作性质的特殊性，决定了公司制定的排班表并不能等同于加班表，公司现行的薪资分配方案已足额支付房某加班工资。
情形三：虽然绩效工资的取得一般需伴随着工作时间的额外延长，但不能仅此认定发放绩效工资就可避免支付加班工资的义务
以（2024）粤01民终994号为例，劳动合同明确约定劳动者适用标准工时制，并对延长工作时间的加班报酬作了明确约定。法院认为，绩效工资的取得可能依赖于劳动者延长工作时间、增加工作量、提高工作业绩，但绩效工资与加班工资是两个不同的概念。绩效工资属于工资激励措施，劳动者在个人业绩提升的同时必然为公司带来更多效益，而保险公司则为最终的实际受益者；加班工资系在超过约定工作时间情况下，保险公司应当按照法律规定应当向其支付的补偿。在劳动者能够举证证明存在加班事实的前提下，应对其发放加班工资的主张予以支持。
通过上面三种情形可以看到，保险公司应当充分重视工作时间安排与薪酬绩效之间的关系，既不能以排班当然否认加班事实的存在，更不能用工资中有绩效部分而不支付加班费。
（四）高管离职后，就出具离任审计报告内容产生的争议不属于劳动争议受理范围，而该问题实际上也体现了保险公司任职管理的特殊问题
（2022）湘06民终3223号案例中，罗某其中两项请求是依法判令公司向其出具离任审计报告，以及至今仍未出具离职证明及审计报告致使多次错失就业机会的损失。
法院认为，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。本案中，公司未出具离职证明及离任审计报告属实，但前述法条所规定的承担赔偿责任的前提是未出具离职证明给劳动者造成损失，并未对出具离任审计报告作出规定。罗某就离任审计报告所依据的中国保监会制定《保险公司董事及高级管理人员审计管理办法》属行政规章，如罗某认为公司未按前述办法规定出具离任审计报告，应通过行政途径维护其权利。
类似问题可能不止离任审计报告，还包括行业黑名单等事项，可能均会存在在劳动争议案件中法院不受理等问题。
（五）以到达退休年龄是否必须支付递延奖金为例看保险公司奖金的递延
保险公司是较早建立薪酬递延的金融机构，2012年在《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》第十二条中规定，保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。
薪酬递延引发的劳动争议是保险公司比较多的一类案件，（2022）京02民终4190号一案中，法院认为，林某作为某保险公司高管，分管运营中心、信息技术部和行销支援部，其分管业务潜在的风险在客观上存在滞后性，且该风险并不因为林某退休而自动消失。某保险公司根据原中国保险监督管理委员会《关于印发<保险公司薪酬管理规范指引（试行）>的通知》（保监发〔2012〕63号）要求，制定《某人寿保险有限公司绩效薪酬延期支付制度》，规定了绩效薪酬延期支付办法，该办法符合金融监管规定。林某作为该制度的签发人，知晓该制度相关内容;且林某绩效薪酬部分一直按照该规定执行，其间并未表示异议，故《某人寿保险有限公司绩效薪酬延期支付制度》对林某具有约束力。《关于印发<保险公司薪酬管理规范指引（试行）>的通知》和《某人寿保险有限公司绩效薪酬延期支付制度》均无劳动者退休或劳动合同终止，公司应当一次性支付绩效薪酬的相关规定，双方在劳动合同中亦无相关约定，林某要求某保险公司在其退休时一次性支付尚未支付的绩效薪酬，缺乏相关依据。
（六）从业人员因未履行工作职责导致公司受到监管处罚，保险公司能否要求劳动者承担赔偿责任
保险公司属于受到行业强管理的行业，从业人员的工作失误有可能对机构产生很大的影响，那从业人员如果没有履行工作职责而导致公司受到行业监管，公司能否要求其赔偿呢？
以（2024）辽02民终2966号一案为例，监管局2023年2月21日作出大银保监罚决字〔2023〕18号行政处罚决定书，因该保险公司委托唐*、王*、万*、刘*、王*、白*、牟*、栾*等八人开展保险公估业务144笔，并向其八人支付工资共计190,636.14元，该八人在上述时间段未通过该公司进行执业登记。基于此，监管局决定对公司责令改正，给予警告，并处1万元罚款。公司认为，根据《辽宁省工资支付规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。根据公司《合规管理暂行条例》第二十五条规定，特别重大问题包括但不限于管控不到位，给公司业务造成恶劣影响，可能影响公司业务持续影响的或者给公司经营直接造成一次性超过5万元经营成果损失的，以及公司内外勾结损害公司利益，该类问题主要表现为主观故意违反公司管理规则，属于特别严重管理问题，机构负责人应该承担管理主要责任。对于直接责任人由人事部依据劳动合同予以辞退并追回给公司造成的相应损失，对于情节恶劣的直至追究刑事责任。根据双方签署的劳动合同岗位约定该员工从事日常业务数据的统计及其他日常工作，公司架构为总经理、公估师、内勤共4人，除与公估业务相关的，其他工作均属于该员工的日常工作。为此，《分公司工作指引》第7条规定“公估人员执业证登记和注销（3）分公司内勤岗位负责落实此工作”已明确内勤为执业人员办理执业登记，属于该员工的日常工作范畴。因该员工未履行工作职责直接导致公司被监管机构行政处罚，并由此造成公司系列经济损失，应当承担赔偿责任。
法院认为，根据《分公司工作指引》第7条规定，“（1）分公司公估人员入职当天，必须进行执业登记”，“（3）分公司内勤岗位或指定人员需落实此工作.如有登记/注销不及时引起银保监局处罚或被列入检查问题点的，由分公司负责人负责”等。该员工在公司处从事内勤岗位，其工作内容应包含为入职公估人员办理执业登记，但需要为哪些人员办理执业登记并非其有权决定，而应受相关负责人的工作安排。对于公司委托未通过执业登记的8人从事保险公估业务导致银保监局处1万元罚款的具体原因，公司出具的整改报告中体现公司存在保险公估报告管理不规范、信息化系统使用不到位等问题；未进行执业登记的8人均是公司委托的外协人员，都为非全日制用工，主要进行批量或小额案件，“由于此类案件结案周期跨度较大，且属于一次性作业项目，完成后我司支付相应费用，双方委托关系即终止。因此，我司未及时进行执业登记”。整改报告中还提到这8人中有3人基于其个人原因无法在公司进行执业登记，还有5人已进行了执业登记的补登工作。以上事实说明，公司被行政处罚并非员工本人原因造成，而是公司的经营管理不规范造成。公司请求员工赔偿直接经济损失1万元和间接经济损失10万元，缺乏充分事实和法律依据，本院不予支持。
这个案件比较典型地反映保险公司受到监管处罚与员工失职管理之间关系，对于保险机构来说，应当充分了解和落实监管要求，监管机构对于从业管理规范等要求不能通过不合规的方式规避，其管理问题也不应当转嫁到员工个人身上。同时，对于不同部门、不同人员的管理职责应当明确，避免由于规定或者约定不明确，导致个人失职给公司造成的损失无法追偿。同时，该问题还只是监管处罚的损失，还有严重者可能是从业人员构成犯罪给单位造成的损失，而隔离从业人员与金融机构责任的屏障就是落实合规管理要求。
（七）从业人员未按照要求履行工作职责，保险公司能否以其严重失职给公司造成重大损害为由解除劳动合同
以（2023）辽02民终1315号为例，该劳动争议案件实际上是由保险公司和投保人的争议而引发的。
1.事情起因
2020年5月25日和26日，案外人某物流公司在保险公司处为车牌号为辽ＢＭ××**号车辆分别投保了交强险和第三者责任险等商业保险，交强险保险期间为2020年5月26日起至2021年5月26日止，商业险保险期间为2020年5月27日至2021年5月27日。商业险保险单上记载，核保：刘某，制单：苏某，经办：葛某。
本次保险中，该员工在投保单未收回的情况下制作并出具了保险单。2021年3月18日，案涉车辆在行驶中发生交通事故。2021年8月5日，浙江省临海市人民法院作出（2021）浙1082民初5027号民事判决书，判决保险公司赔偿事故受害方经济损失100万元。保险公司不服该判决，向浙江省台州市中级人民法院提起上诉。中级人民法院于2021年11月23日作出（2021）浙10民终2417号民事判决书，驳回保险公司上诉，维持原判。后保险实际履行了该判决确定的给付义务。上述案件审理过程中，保险公司提出案涉车辆驾驶人系无证驾驶，保险公司应予以免赔的抗辩意见，但两审法院均认为保险公司提供的保单上并无投保人签名，不能证明电子保单已送达给投保人，不能证明已向投保人履行了免责条款的提示和说明义务，故对于保险公司的该项抗辩意见不予采纳。
2. 上述案件发生后，保险公司内部的调查
2021年12月2日，保险公司纪检监察和合规部门工作人员与该员工进行谈话。谈话事由：车辆辽ＢＭ××**承保信息调查取证。
工作人员问：您作为出单人员，是如何履行权利和义务的？
员工答：一直是把保单和投保单给客户，然后再要回投保单。要求是投保单等齐全后上传再出单，而现实对公不是这样。……
问：知晓事故后，你是如何处理的？
答：没处理。
问：该案件“无证驾驶”虽作为责任免除条款的一项，但因为当地司法判例，分公司法律诉讼人员虽已上诉，但法院未予支持。从总公司理赔部反馈结果看，我们需要问责，所以，根据你上述取证，我们会上问责委员会，做后续处理。你是否还有其他问题说明？
答：投保单确实业务员催要，但没办法要求退保。
问：是否催要过？几次？
答：要过两三次向业务员不止，但都没要回，葛（某）也没说要不回来。
问：是否有要过的证明？
答：只能是姜某，手机记录已经找不到了，聊天记录、钉钉上都没有了，从个人角度看，葛某能要回来，他是能要回来的，这个投保公司不止一台车。……
问：迟迟要不回来，你们怎么处理？是否终止合同？
答：没有。
2022年1月21日，公司向工会发出《关于苏某解除劳动合同的函》，主要内容为：“根据车险报案号218460009501、218460010643案件以及前期两次同类事件对苏某的处罚文件，其本人严重失职给我司造成经济损失、恶劣影响和重大损害。按照劳动合同法和劳动合同补充协议条款，符合劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害”，经公司研究，决定与苏某解除劳动合同关系，按照“劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害”解除，现通知你会，请提出意见。
2021年1月24日，工会回复，同意按照“劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害”解除与苏某劳动合同。
2022年1月31日，公司向苏某出具《解除劳动合同证明书》，解除劳动合同原因为“劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害。”解除劳动合同时间为2022年1月31日。
3.公司相关制度
2016年10月19日，公司做出《关于明确欠缴各险种承保纸质与影像资料处罚标准的通知》，其中规定，对投保时未完全提供承保资料须在投保后15日内补充完整，并对相关机构负责人、出单员、业务经办人规定了具体处罚标准。同时规定，对因缺失承保资料而引起的法律纠纷及经济损失，将追究业务经办人相关责任，各机构负责人负连带责任。对于累计欠缺资料超过5份未按时补齐的业务人员，取消后补资料先行出单的资格。
《关于下发〈某保险股份有限公司出单员管理办法（2019版）〉的通知》第十一条规定，出单人员工作职责中第四项规定：提示客户仔细阅读投保单和保险条款，如实告知或解释保险责任、免责条款等，一次性告知投保所需材料，接受客户或销售人员提交的投保资料，审核有关承保资料的真实性、有效性和完整性，保证出单数据与影像资料上传及时和准确。第二十一条规定：未履行本办法第十一条规定的出单人员工作职责，视具体情况，由分公司销售与运营管理部门对相关人员予以警告，并处500元以下经济处分。
4.法院判决
该员工作为保险公司的出单人员，虽未按照要求履行相应的工作职责，但依据公司前述规定，对因缺失承保资料而引起的法律纠纷及经济损失，应追究业务经办人的相关责任，对该员工应予以警告并处500元以下经济处分，故该员工行为不构成严重失职，公司以员工构成严重失职而解除劳动合同依据不足。
本案是比较典型的员工未按照公司要求操作导致公司承担较重民事赔偿责任的案件，本案该公司在事情发生后的问责调查，劳动合同解除程序的做法均值得借鉴，公司之所以败诉，实际上是因为公司不同规章制度中规定的不同，公司提交的两项制度中，均规定了员工行为如果有问题的话的具体追责方式，但两个制度规定的是不同的，法院对于公司的抗辩理由未采纳的背后实际逻辑在于当公司规章制度内容相悖时，应当采用对劳动者有利的制度。