（一）与证券经纪人关系的争议：系委托代理关系而非劳动关系
以（2023）鲁民申13366号、(2022)鲁03民终4111号等判决书为例，上述各案中，证券经纪人提起诉讼要求法院确认其与证券公司之间存在劳动关系，并提供转账记录、员工手册等证据，试图证明事实劳动关系的存在。但法院均以双方签订的《证券经纪人委托合同》的性质系委托合同而非劳动合同，进而证券经纪人与证券公司之间系委托代理关系而非劳动关系，不受《劳动法》《劳动合同法》等法律的约束。
证券经纪人作为证券业的专职人员，其身份具有特殊性，从业人员须具有相关资格。《中国证券业协会证券经纪人执业规范（试行）》第五条规定：“证券经纪人应当与证券公司签订委托合同、经执业前培训并测试合格后，通过所服务的证券公司向中国证券业协会（以下称协会）进行执业注册登记。”，第十条规定：“证券经纪人只能接受一家证券公司的委托，专门代理其从事客户招揽和客户服务等活动。证券经纪人不能同时在其他机构任职或者同时接受其他机构委托。”以上规定均可以说明证券经纪人的法律地位系证券公司的委托代理人，而非其雇佣的劳动者。因此，证券经纪人无权要求证券公司以劳动关系的标准来履行双方之间的权利义务。
（二）递延薪酬的发放、支付与追回
《证券公司建立稳健薪酬制度指引》第十五条规定：“证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可持续经营，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。”因此，证券公司应根据公司的经营状况，建立与之相适应的薪酬递延与追回规制。
以(2023)京02民终7437号判决为例，劳动者与用人单位就是否应发放递延的薪酬产生争议。法院认为，首先，项目奖金属于激励性薪酬，某证券公司在项目奖金的分配问题上享有一定程度的自主权，可综合考量公司经营状况、既往制度运行情况等多方面因素，依法制定及修订相关奖励办法。其次，项目奖金相关制度涉及的是某证券公司员工的利益，并非仅关系某个劳动者的个人利益，用人单位可在法律框架下内依照法定程序制定及修订相关制度。再次，从2019年度项目奖金发放及旧奖励办法制定及实行情况来看，某证券公司系于2019年底制定并实行旧奖励办法，并于2019年底及2020年初发放项目奖金，故其公司视实际情况制定新奖励办法，符合公司惯例。最后，根据双方提交的证据，可知某证券公司在新奖励办法制定过程中已明确该办法将用于2020年项目奖金分配，且新奖励办法已经过民主程序讨论并向劳动者公示，内容亦不违反国家法律、行政法规及政策规定。据此，一审法院认为应适用新奖励办法计算刘某应得的项目奖金，对刘某关于适用旧奖励办法的意见未予采纳，处理无误。一审法院综合考虑在案证据，结合双方对项目奖金核算的意见、已发放项目奖金数额及项目奖金递延支付的规定，判决某证券公司支付刘某2020年1月1日至2020年12月31日期间项目递延奖金388686.18元(税前)，并无不当。
由上述案例可知，司法实践中，法院认可用人单位规章制度的有效性的前提是，该制度的制定经过民主程序并公告或通知劳动者，且制度内容与实施程序均不违反法律强制性规定，且须在企业管理自主权范畴之内。
（三）因违反行业性监管规定而解除劳动合同的合法性
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”劳动合同依法成立后，用人单位无故不得解除劳动合同，只有在符合上述六种情形的情况下，用人单位方可单方解除劳动合同。而证券行业作为一个强监管的行业，劳动者违反行业性监管规定是否可以作为解除劳动合同的原因呢？法律法规虽未对此作出明确规定，但可以从已生效的判例中窥见司法态度。
在(2021)粤19民终3505号判例中，用人单位提交中国证券监督管理委员会广东监管局作出的《关于对某证券公司采取出具警示函措施的决定》，以此证明劳动者在总公司未批准其所在分公司从事案涉基金销售业务的情况下，仍违法参与该金融产品的销售。且在总公司作出案涉问责通报以及中国证券监督管理委员会作出采取出具警示函措施的决定后，劳动者仍不配合消除不利影响。最终用人单位以此为由解除劳动合同，法院认为并无不当，予以支持。类似的案例还有(2022)沪01民终4864号。
而在(2021)京03民终10171号判例中，虽然劳动者所参与的项目出现重大风险导致监管部门向用人单位作出了停业整顿的行政监管措施，但法院认为资产管理业务是一种具有较高风险的业务，用人单位无法证明案涉项目出现的风险与劳动者的工作存在直接关系，也无法证明劳动者在履职过程中未尽到勤勉责任；且项目的整个实施过程包含了领导决策、销售推广、制度落实等各个方面，该项目的运营过程系整个公司各个机构共同决策、实施，用人单位不应将公司的整体管理风险转嫁到劳动者个人身上。因此，法院认为用人单位以此为由对劳动者进行调岗降薪处分缺乏事实依据。类似的案例还有(2021)辽04民终2079号判例。
由上述分析可知，在劳动者违反行业性监管规定导致被监管部门处罚的情况下，用人单位可以此为由调岗或解除劳动合同。但在劳动者违反行业监管规定的事实与个人责任未明确的情况下，用人单位无权解除劳动合同。
（四）年终奖等奖金应由证券公司根据经营状况自主决定是否发放
《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”而以年终奖为代表的各类奖金系工资构成的一部分，除劳动合同中明确约定外，是否发放、向哪些劳动者发放、发放的具体金额均应由用人单位根据经营状况自主决定。
以(2020)沪01民终5391号判决为例，劳动者向法院提出诉讼请求，要求用人单位支付年终奖。法院认为年终奖金不同于劳动者每月固定发放的劳动报酬，实际系工资之外的一种奖励性收入，是否发放以及如何发放应当按照双方的约定以及用人单位的规定进行，且用人具有一定的自主权限。本案中，一则双方签订的劳动合同中并没有约定应发放年终奖金，二则原告也未举证证明双方有过发放年终奖金的明确约定或承诺，仅以曾发放年终奖或向公司其他员工发放年终奖为由依据不足，故法院对此项诉求不予支持。
（五）因调岗而产生的工资差额纠纷及解除劳动关系劳动合同履行过程中，用人单位可以依据本单位制定的考核标准对劳动者任职是否合格进行考察
考核结果往往与绩效、奖金、职位变动、薪资变动有关。那么对于考核结果不合格的劳动者，用人单位能否将其调岗，或降薪，乃至与其解除劳动关系呢？《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位调整工作岗位及劳动报酬属于对劳动者切身利益有有重大影响的变更，应与劳动者协商一致。”故在未与劳动者协商一致的情况下，用人单位单方面调岗，须有正当理由。(2021)粤2071民初16574号判决中，法院给出了用人单位单方面对劳动者进行调岗所应满足的条件，包括“第一，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本”，同时调岗行为应具有合理性。虽我国并非判例法国家，并未承认生效判决对其他案件的效力，但可供参考。该案中，用人单位以“劳动者考核结果为不能胜任中级区域总监的岗位”为由，将劳动者由中级区域总监调整至不具管理职能的理财顾问岗位任职。此调岗行为未与劳动者协商，用人单位也未提交证据证明其行为的必要性，因此法院认定该调岗行为不合法，从而判决用人单位支付因调岗降薪而产生的工资差额，并进一步认定以“不胜任当前工作，对其进行培训及调整工作岗位仍不胜任”为由解除双方劳动合同不合法，判决其支付违法解除劳动合同赔偿金。
(2020)皖01民终8855号判决中，用人单位多次调整劳动者的工作岗位，法院对数次调岗行为的合法性给予了不同的评价。第一次调岗，用人单位召开总经理办公会，在劳动者参会并签字表示无异议的情况下，将其岗位从总经理助理调整为营销序列。虽然此后双方未对劳动合同书进行书面变更，法院认为仍应视为双方就岗位调整已达成一致意见，故对第一次调岗的合法性予以认可。之后的两次调岗行为，均是用人单位通过邮件进行的单方告知，没有证据证明双方有过任何协商且就降级降薪达成一致。用人单位虽主张依据《营业部客户经理管理办法》对劳动者进行考核，并依据所得到的考核结果进行调岗。但法院认为“该级别调整直接降低了劳动者的劳动报酬，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其制定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。由于用人单位未能举证证明上述管理办法系经民主程序制定，法院认定后两次调岗行为不合法，从而判决用人单位支付因调岗降薪所产生的工资差额。除上述两例外，(2018)京民再159号、(2020)京02民终1654号、(2021)京03民终10171号、(2020)赣01民终2934号等案件均可供参考。