企业管理权与所有者的分离很容易引出利益冲突问题。员工履行工作职责时，如牵涉个人利益，且该种利益有可能或实际上已与公司利益发生冲突或对公司利益构成不利影响时，就会出现“利益冲突”。利益冲突一定意义上是“中性词”，其不一定当然给公司造成实际损失，但存在造成损失的可能性，且由此可能导致管理上的不公平等等问题，如此，使得利益冲突需要被适当的进行管理。
本文围绕利益冲突形成原因、利益冲突情形、容易生利益冲突的员工和岗位、如何管理利益冲突、以利益冲突等违规事项为由解除劳动合同等问题进行论述。
一、利益冲突形成原因探析
利益冲突源于公司对员工的赋权，以及个人通常为自己利益最大化行事之本性。经营过程中，公司必须将一些权力授权员工，如销售或者市场部的人员对于产品的价格在一定幅度内的决定权，采购人员对于供应商的选择权。公司赋权给员工的本意，当然是希望员工按照公司利益最大化的原则进行抉择，如客观考虑各种条件决定授予给客户的产品价格，或者选择最符合公司利益的供应商等。通常情况下，当员工的利益与公司的利益一致时，理性员工通常会做出既符合公司又符合其个人利益的决策（非理性的异常情况，如员工凭心情任意选择供应商的情形，我们暂且不谈。），如员工为公司选择了优质的供应商，为此自己亦收获了工作上的成功。
然而，当员工个人利益与公司利益出现不一致时，员工会做出何种选择呢？员工是会选择公司利益亦或是自己利益呢？如果选择自己的利益则会给公司的利益造成损失，而选择公司的利益可能就会导致自己的利益无法得到满足，这就是利益冲突形成的原因，从预防或者防止人的自私而引发的可能给组织或者企业带来损失层面出发，利益冲突需要管理。
二、利益冲突的常见情形
建立有效的利益冲突制度，须先厘清利益冲突情形，然后针对各种情形有的放矢的制定相应管理措施，通常利益冲突有以下几类。
（一）员工工作时间忠诚度上出现利益冲突
如员工为了自己利益在上班时间进行长时间休息，员工为了自己利益在上班时间进行从事其他个人性事务，进而影响其为企业工作的时间和效率。
（二）员工或其亲属与公司供应商、竞争对手、客户、合作伙伴之间存在某种关系，进而产生利益冲突。比如（1）员工个人或其亲属与企业的客户存在足以影响其忠诚履行其在本公司职责的关系，如员工个人或者其密切关系人担任客户的高管，或者持有客户公司的股份或其他经济利益等。此种情况下，员工可能会为了其在客户中的利益而牺牲公司的利益，如为客户申请超低折扣，为客户的企业申请更长的付款账期等。（2）员工与企业供应商存在私人关系，如员工个人或者其亲密关系人担任供应商的高管，或持有其股份或其他可以影响该名员工公正忠诚履行其所在企业职责的行为等。（3）员工与企业竞争对手或者同类型产品企业，存在足以影响其忠诚履行职责的关系，如员工个人或者其亲密关系人，担任竞争对手或生产同类型产品企业的高管，或持有其股份或其他经济利益关系。此时员工可能会为利用其在施耐德的职位之便为施耐德的竞争对手提供便利或者为其牟取竞争优势。
上述情况下，员工可能会因自己私人关系，在与前述主体从事商业往来中，为着前述主体利益进而牺牲其所在公司利益。
（三）人事上的利益冲突
如员工与其上级或者下级之间存在私人关系，导致在该类上下级的关系中，可能存在上级为该名员工提供优于其他同级别员工的优势。另外，如果招聘人员与潜在的候选人存在私人关系，亦可能会影响其作出公正的抉择。
上述几种利益冲突情形给公司造成的影响程度有所区别，第一种情形对于公司的影响相对较小，且易于管理，比如通过工作时间，工作时间不得从事非工作无关事项等一般工作纪律管理即可。针对后两种利益冲突，须综合考虑制定相对较为完善的政策和流程进行管理。并且，该两种情形也不是当然就一定发生损害，甚至可能会对公司有利，毕竟关联交易成本不一定高，举贤不避亲还是有的。
正因如此，本文将主要就如何管理以第二、三类利益冲突的情形，进而可能影响员工公正行事的利益冲突情形进行管理的问题予以探讨。
三、容易发生利益冲突的员工
容易发生利益冲突的员工与其拥有的职权有关，往往职位较高、拥有职权较大的员工则通常易发生利益冲突的情况，如总经理、董事、各个部门负责人等。另外，销售、人力资源招聘等负责人、负责与合作伙伴、客户和供应商联系或对于供应商合作伙伴有决定权的人员等。上述人员由于其本身拥有职权较大，通常较一般员工更容易发生利益冲突情况。
虽然上述列举了比较容易发生利益冲突的员工，但不同行业或者性质规模不同的企业，还是应根据自身特点识别出容易发生利益冲突的岗位，如有时负责企业小笔非与主营业务相关业务的采购人员，更容易发生利益冲突，进而发生利益转移的情况。那些看似不起眼，金额较小的采购或者销售项目，很容易被某些员工利用，进而与相关供应商或者经销商合谋损害企业的利益，因为此类环节或者交易通常是公司监管容易忽视的地方。因此，在制定利益冲突制度时，识别不同岗位可能存在利益冲突的情形应充分考虑。
四、利益冲突的管理
厘清利益冲突常见类型及比较容易发生人群时，制定利益冲突管理的关键是根据公司自身情况，将员工利益冲突纳入合规管理范围。然而，利益冲突管理，管理的并不是简单的“利益冲突”的结果，而是通过可能发生利益冲突时的披露制度进行前置管理，包括披露范围、利益冲突披露和审批流程，以及发生利益冲突的制裁措施等。
（一）利益冲突披露及审查
虽然本文列举了容易发生利益冲突的情形及人群，但仍然无法穷尽利益冲突的情形，为此，应采取概括加列举方式对于要求员工披露的利益冲突的情形进行规定。
通常须要求员工披露：（1）自己或者一定范围的亲属和朋友（一般包括父母、（外）祖父母、兄弟姐妹、配偶、子女及其配偶、（外）孙子女、密切关系人等）与公司的竞争对手，直接或者间接的客户、合作伙伴，直接或者间接的供应商、经销商、代理商，与公司生产同类产品的企业以及与公司有业务往来的任何组织之间存在的雇佣、投资或者其他的足以影响其公正履行职责的关系；（2）任何可以视为代理上述公司行为或活动的行为；（3）员工与自己直接或者上级之间存在的亲属或其他亲密关系；（4）招聘人员与应聘者之间的亲属关系或其他可能影响招聘人员作出决策的关系等。
当然，除主动披露外，应当在员工入职阶段、升迁阶段或者任职审计周期内对上述情况进行主动审查。之所以设立该主动审查机制，是主动披露虽然是利益管理的基础，但毕竟全部靠主动披露从风险控制角度讲过于被动。
另外，随着《个人信息保护法》出台，不论主动披露或单位单方审查，可能都涉及员工以及其他人个人信息的处理，告知并获得授权，在法律规定范围内对上述信息进行处理都是基础。
（二）利益冲突披露和审查流程
公司制定利益冲突制度，通常应包括利益冲突披露时间、披露方式、审批主体、文件保存等。
（1）利益冲突披露的时间通常为要求员工在出现利益冲突时，即时进行披露。对于容易发生利益冲突的员工则应当要求员工每年更新其利益冲突的披露。
（2）披露方式通常应要求以书面形式进行利益披露，公司应准备利益冲突披露模板供员工披露利益冲突时使用。
（3）明确审批员工利益冲突披露的主体及各种情况下的处理规则。
负责审查的人员在审查员工的披露事项时，可就业务上的问题与员工业务领导进行沟通，并作出审查决定。通常应当就利益冲突事项情况最终认定情况反馈给披露方。如审查中发现，确有存在利益冲突情形，则需制定相应补救措施，该措施作为审查结果的一部分一并发送给披露方，并切实监督该名员工履行相应补救措施。如相应员工剥离与相关企业的关系，或者退出相应决策流程，由其他的相关同事按照公平合理的原则进行抉择。
然而此处需要注意的是，如果存在利益冲突的员工退出决策流程由其他同事接手的制度为例，虽然在制度层面作为解决措施有其必要性。然而这一制度安排在执行过程中会遇到很多问题，毕竟人情社会通常大家奉行的行事风格是彼此帮忙。因此，员工之间倾向于互相帮忙，尤其是在同一个企业中，大家都是同事，这种现象将更为普遍。例如，公司的某个团队在组织一个项目招标，突然其中有一位同事，因为家人所经营的公司是其中一家投标公司，其进行了利益冲突披露，表明鉴于其亲属与某公司有利益关系，为保证整个招标活动能够做到公平公正，故自己退出此一项目的招标活动。然而，此时可能就造成了另外一个利益冲突的情形，即所留下来负责后续招标流程的员工，需在与自己同事有关联的公司和自己所在的公司的利益之间做出一个选择。其实从某种意义上亦是一种利益冲突的情况。当然此种情况下，员工可能面临的冲突相对较小，且整个流程将会更加的透明，受到更多的关注，发生公司利益被牺牲的可能性就大大降低了。最理想的方法是，由另外一个不知情的团队来组织本次的招标活动。然而如此将可能提高公司的管理成本，公司应当结合自己的情况，在管理成本和对利益冲突的管理上找到一个平衡点。
另外，如果是负责利益冲突审理的同事本人须进行利益冲突披露，则可以由总法律顾问或者有财务部门的主管等合适职位的人进行审查并作出认定。
（4）对于员工披露的利益冲突情况，公司对于原件和电子件应予以保存。
（5）特殊情况下，公司可以主动审查利益冲突的情形，如果审查属于未发现任何可能给公司造成损失的常规利益冲突审查，则可以参考上述的主动披露审查流程。而如果是发现了可能已经给公司造成损失的利益冲突的情形的，则可以籍合规调查方面的流程来调查利益冲突的情形。具体的调查方法和流程囿于本文的篇幅我们就不在此进行探讨，后续则专门撰文予以探讨。
（三）利益冲突的制裁措施
公司在制定利益冲突相关制度时，亦须设置相应制裁处罚措施，以对违反上述行为的员工进行相应处罚，违反规章制度的行为既包括违反披露义务，也包括违反配合义务，还包括因未披露或未配合利益冲突管理等且给公司造成损失等情形。具体的处罚措施可分为劝诫、警告、记过和单方解除劳动合同等。公司可以根据自身情况，依照责任与行为严重性相一致的原则，就不同情形的违纪行为设置不同的处罚措施，以确保政策具有可行性、合理性。当然，相关规章制度的民主和公示程序是一切制度合法的基础。
五、通过案例看利益冲突中管理的细节
（一）违反披露义务能否当然属于严重到可以解除劳动的情形，需要具体判断
1.沃尔玛（中国）投资有限公司与卓某一案中，法院审查的问题除了未披露相关信息外，重点是未披露的公司在实际运行，即存在潜在或事实上对公司的不利影响。
被告在入职原告前与其上司任某共同设立卓╳兴公司，公司登记的经营范围与被告的经营范围存在利益冲突，被告在入职原告时，未告知其设立卓╳兴公司，并担任该公司法定代表人、总经理的事宜，未告知其与上司任某之间除具有普通的同事关系外，还存在密切的经济合作关系。被告主张，卓╳兴公司成立以来，未实际经营，但被告提交的纳税记录显示，卓╳兴公司在2014年至2016年期间都有增值税的纳税记录，最终判决支持公司。
2.李某与赛多利斯（上海）贸易有限公司一案中，重点关注利益冲突披露以及和相关公司存在业务往来
一审认为：赛多利斯公司已提供劳动合同及附件、员工手册证明公司规定员工存在未披露潜在利益冲突的行为，包括但不限于未经披露并获得批准，有近亲受雇于相关客户、供应商、承包商、厂商或顾问公司，而做出合作之商业决定的行为，视为严重违反公司规章制度，公司有权与其解除劳动合同。而李某在与公司经营业务存在重合的A公司先后担任法定代表人、执行董事、监事，李某配偶在该公司先后担任执行董事、监事。该公司与赛多利斯公司存在商务往来，李某明显具有利益冲突。李某虽主张注册成立A公司及其与配偶的情况已向公司口头披露，未能提供充分证据，且公司否认，一审法院难以采纳。李某的行为确有违反赛多利斯公司规章制度的相关规定，公司解除李某行为并无不当。
二审认为：根据该员工手册的规定，员工存在未披露潜在利益冲突的行为，视为严重违反公司规章制度，公司有权与其解除劳动合同。
（二）以上海市浦东新区人民法院 (2015)浦民一(民)初字第36184号一案中公司制定制度说明制度表述的重要性
公司制定的《行为准则》中关于“个人利益冲突”规定，员工应避免涉及或看起来涉及个人利益与公司利益发生冲突的任何情形。这表示员工应避免在工作时会影响他们的判断或公平的情况。如果您的个人利益或关系令您觉得会有偏袒(或让他人看起来您感觉有偏袒)，即表示存在利益冲突。可能发生利益冲突的情况包括：员工或其家庭成员是AirProducts的客户或供应商公司的拥有人或共同拥有人，或是该公司的顾问、工资领取人或从该公司接受其它报酬的人员……。原告制定的《员工手册》中关于“亲属的雇佣”规定，对所有的职位申请者作出雇佣与否的决定时，注重统一和公正是空气化工产品有限公司的政策。公司不倾向于员工家属的雇佣，尤其不会雇佣员工的直系家庭成员，包括员工的：配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、收养子女以及直系继任亲属。而其他关系亲密的朋友也不得受雇于相同部门或有关联的敏感部门或机构。该决策目的在于维护平等机会并避免任何潜在利益的冲突。如果您的任何亲属或关系密切的私人朋友已被空气化工产品有限公司雇佣或正在申请职位，您有责任向您的主管汇报，以避免任何产生或可能产生的个人利益与公司利益冲突的情况。《员工手册》规定员工有丙类行为之一并经查证属实的，公司将无条件立即解除劳动合同。丙类行为包括“所有的不诚实或欺诈的行为，包括但不限于以欺骗性理由请假或请病假；费用报销不真实；任何伪造与工作相关的文字或数字记录；隐瞒或捏造事实等”、“利用职权谋取私利或贪污挪用公款，损害公司利益的”等。有人或共同拥有人，或是该公司的顾问、工资领取人或从该公司接受其它报酬的人员……。
上述制度中关于利益冲突的表述值得借鉴，首先，《行为准则》重视诚实和公平的原则，并明确要求员工避免涉及个人利益与公司利益发生冲突的任何情形。其次，利益冲突界定确实有难度，但该制度中明确，如果您的个人利益或关系令您觉得会有偏袒(或让他人看起来您感觉有偏袒)，即表示存在利益冲突。再次，《员工手册》对很多事项列举的非常清楚，比如，公司不倾向于员工家属的雇佣，尤其不会雇佣员工的直系家庭成员，包括员工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、收养子女以及直系继任亲属；其他关系亲密的朋友也不得受雇于相同部门或有关联的敏感部门或机构。最终由于公司的《员工手册》和《行为准则》的清晰规定，以至于法院认定员工雇佣其亲属的行为违反了公司的规章制度，进而裁决认定公司以员工存在利益冲突的行为单方解除员工合同的行为合法有效。
（三）虽然利益冲突可能涉嫌侵犯公司利益，但必须通过规章制度进行管理，否则，只能从严重失职等角度去考虑，公司举证责任较重
比如在中进京奥康复器材（北京）有限公司与钟某劳动争议案中， 中进公司称钟某招录妻子田某系利用职权违规招录一节。由于该公司没有相应的规章制度，以至于法院认为，鉴于该公司的规章制度并未禁止招录亲属，或者亲属之间需回避录用，兼之田某入职之际钟某尚未负责管理人事之职，招用员工亦系其本职工作，故中进公司仅凭现有证据无法支持己方的主张，法院不予支持中进公司主张其解除系合法解除的意见。
鉴于，多数情况下利益冲突在法律项下，并未构成犯罪或者违法，公司很难诉诸于法律来提供相应的保护。同时，如果仅用严重失职或者营私舞弊给公司造成重大损失作为兜底来管理利益冲突也面临举证，以及发生后果后损失难以追回或认定的问题导致公司在管理此类问题时十分被动。为此，公司应主动将利益冲突作为合规管理非常重要的部分，用相应利益冲突披露等制度来作为管理利益冲突的支撑。
作者：程阳 左山山