公司高管较普通员工的劳动用工管理具有特殊性，一方面，公司高管受公司的聘任行使一定范围内的管理职能，以公司的管理者形象出现，其本身的职责就带有强烈的管理色彩，对用人单位内其他员工形成管理与被管理的关系。双方的法律关系受到《公司法》的调整，高管的聘任与解聘应当遵守《公司法》的规定。而另一方面，高管本身有具备劳动法意义上的劳动者的身份,高管参与公司的日常经营和管理，付出劳动并由此获得公司支付的劳动报酬，其具有的对普通员工的管理职能并不改变其本身也要受到用人单位劳动用工管理的本质。因此，用人单位与高管之间建立的劳动关系还应受《劳动合同法》的调整。如果公司依据《公司法》的相关规定对高管解聘，解聘高管职务后的岗位、薪酬如何确定？解聘高管职务后并不意味着劳动关系随之消灭，双方的劳动关系要如何处理？本文将围绕上述问题展开分析，提供解决思路供读者参考。
一、公司依据董事会决议对高管职务的解聘具有无因性
《公司法》第二百一十六条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。第四十六条规定“董事会对股东会负责，行使下列职权：......（九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；......”。第四十九条规定，有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责。第一百一十三条规定“股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘”。
根据上述规定，公司高管是公司董事会聘任的，高管是行使公司意志的代表，执行公司的决定，对公司负责。公司董事会有权决定决定聘任或解聘高管，在董事会决议程序符合《公司法》规定的情况下，其聘任或解聘高管的理由不属于司法审查范围。也就是说，公司依据董事会决议解聘高管的职务具有无因性。司法实践中，法院也无需对解聘决议的事实进行审查和认定。如在2012年最高人民法院发布的指导案例10号中的裁判要点中指出，人民法院在审理公司决议撤销纠纷案件中应当审查：会议召集程序、表决方式是否违反法律、行政法规或者公司章程，以及决议内容是否违反公司章程。在未违反上述规定的前提下，解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实，理由是否成立，不属于司法审查范围。该案例涉及法院对解聘总经理职务的董事会决议如何进行审查的问题，旨在为明确公司决议撤销之诉的司法审查范围提供指导。
二、公司解聘高管职务后，公司与高管之间的劳动关系是否解除仍应依据《劳动合同法》的规定进行处理，构成违法解除的，应当支付赔偿金或者继续履行劳动合同
董事会根据《公司法》和公司章程的规定解除公司高管的职务是“无因”的，解除的是双方在《公司法》下基于聘任而产生的委托或代理的法律关系，并不意味着双方劳动关系必然同时解除，双方基于签订劳动合同或者构成事实劳动关系的，能否解除劳动关系则是“有因”的，应当依据《劳动合同法》判断。
《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”
如果高管的行为构成《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一的，用人单位可以在解聘高管职务的同时依据《劳动合同法》解除与高管人员的劳动合同。但是用人单位需要对解除的合法性承担举证责任，司法审查中也会详细审查解除劳动合同的事实与依据。如果不符合《劳动合同法》的规定解除劳动合同，则构成违法解除，劳动者有权选择主张支付赔偿金或者要求继续履行劳动合同。
例如，在(2015)沪二中民三(民)终字第747号案件（典型案件）中，二审法院认为“我国目前尚未建立独立于劳动关系外的委任制职业经理人制度。对于建立劳动关系后董事会聘任的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为对其岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据《公司法》的规定进行审查，公司基于《劳动法》享有的解雇权与其基于《公司法》享用的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。”法院仍然会对公司提出的解除劳动合同的理由“严重失职”及“严重违反规章制度”进行实质审查。最终，法院认定用人单位以王某严重失职、严重违反规章制度为由作出解除劳动合同决定缺乏依据，公司违法解除劳动合同，根据劳动者的主张双方继续履行劳动合同。
三、解聘高管职务后劳动关系存续的情况下，如何确定新的岗位、薪酬
高管被解聘后不再担任原来的高管职务，其需要确定新的工作内容、工作岗位以及劳动报酬，对此，在司法实践中通常会首先查明双方签订的劳动合同的相关约定，并了解用人单位安排高管人员新工作的情况作出判断。对于高管解聘后的工作安排问题，不少企业在聘任高管时都容易忽略。劳动合同条款很少对此进行特别的约定，也导致了双方容易针对新的工作安排产生争议纠纷。
例如在(2015)沪二中民三(民)终字第233号案件中，一审、二审就对于高管人员在被解聘后不服从新的工作安排被解除劳动关系的争议在认定上产生了截然不同的结果。关于解除劳动合同的原因，中汇公司称其因查实袁某某在职期间存在违规和违法行为，故解除了中汇公司的总经理职务，将并其调动至业务专员岗位，并在袁某某限期未到岗后解除了与袁某某之间的劳动合同，袁某某则称其曾以书面形式反对中汇公司撤销其总经理职务，否认收到中汇公司寄送的调整岗位通知，并称中汇公司从未就调岗一事征求其本人意见。
一审法院认为，根据公司法规定，董事会对股东会负责，有权决定聘任或解聘公司经理及其报酬事宜，故，中汇公司根据股东会和董事会的决议撤销了袁某某的总经理职务并未违反相关法律的规定。在袁某某不具有高管身份之后，中汇公司的确也可以基于其人事管理权变更袁某某的工作岗位，但此属对原劳动合同内容的重大变更，依法应符合劳动法及相关法律法规规定和双方的约定。根据劳动法及劳动合同法的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。根据双方在劳动合同中的约定，双方在不损害国家、集体和他人利益的情况下以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经协商一致可以变更原合同。故，中汇公司应就更换袁某某劳动岗位事宜与袁某某进行协商，但中汇公司不仅未与袁某某协商，甚至不能提供证据证明其在岗位变动前曾通知过袁某某，此程序显然违反了相关法律规定和双方的约定……故确定中汇公司于2013年5月16日为袁某某办理退工手续行为欠妥，此外，中汇公司尽管还称系因袁某某行为违法或违规故而解除与其的劳动合同，但其提供限期到岗通知中并未对该理由有所涉及，故对中汇公司是以此为由解除与袁某某劳动关系的难以采信。综上，中汇公司依法应支付袁某某违法解除劳动合同经济赔偿金。
二审法院则认为，根据公司法规定，袁某某担任中汇公司总经理职务的解聘事宜由董事会决定……董事会决议解除袁某某总经理职务，必然会导致劳动合同约定袁某某为总经理岗位的变更。一旦袁某某职务被解聘，其面临中汇公司重新对其工作安排。用人单位与劳动者就岗位变更进行磋商时，双方都可以提出具体工作岗位的要求，中汇公司在袁某某未提出岗位要求的情况下，首先以书面通知形式告知袁某某新的岗位为担保业务专员，并规定袁某某在指定时间到中汇公司报到，表明中汇公司作为用人单位履行了安排员工工作的义务，已就新岗位安排通知袁某某上班工作，该行为本身就是向对方进行工作安排的磋商形式，袁某某如果不同意该岗位安排完全可以向中汇公司提出合理要求，并与中汇公司进一步沟通，且中汇公司根据袁某某不能继续担任总经理这一事实，安排袁某某从事其他工作是正当合理的……由于袁某某未按时到岗报到，双方互不履行各自的劳动权利义务，中汇公司为袁某某办理退工手续，无需承担违法解除劳动合同的法律责任，即中汇公司对双方劳动关系解除不应支付袁某某经济赔偿金。
在上述案例中，与高管人员未在劳动合同中约定一旦被解聘后如何确定新的工作岗位和薪酬待遇。不得不说是给后续调整工作岗位埋下了隐患，一旦劳动者不服从新的工作安排，则容易将具有基于《公司法》进行具有正当性的高管解聘导向基于协商变更劳动合同引发的劳动争议的转变，使双方互相折磨消耗，彼此陷入从互信到“较劲”的境地。
四、关于公司聘任高管签订劳动合同的建议
用人单位在决定聘任高管人员时多数情况下都是处在双方互相满意的阶段，这个阶段下签订劳动合同也常常被视作一种形式上的流程，用人单位很少就高管人员针对性的拟定、协商一份劳动合同文本。一旦双方“感情破裂”，解聘高管后，双方互不满意，在这种时候一份可进可退的劳动合同则会给双方带来对“未来”的确定性预期。这种对预期的确定性可以表现为，在高管人员因不同情况被解聘职务时，会通过何种规则（规章制度的规定）或者事先在劳动合同中约定新的工作内容、工作报酬，如此，一旦出现解聘情形时，一方面用人单位可以依据在先约定确定高管人员的新岗位，另一方面，高管人员也会对已经签订的合同约定有所预期，双方可以较好的进行解聘后的工作过渡，而不至于超出预期而不能接受。
高管人员可能是入职即直接被聘任为高管的，这种情况下其在用人单位不存在担任高管前的职务，因此双方应当约定一旦被解聘情况下如何确定其工作岗位及劳动报酬。另一类高管可能是内部提拔的，在用人单位可能有过多个岗位任职经历，在这种情况下，用人单位可以与高管人员在聘任时对劳动合同进行补充约定，明确其被解聘后的工作岗位，而被解聘后的工作岗位在其原任职岗位范围内确定较为合理，如果原任职岗位有多个的，则建议进一步明确规则。