《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，经过14年的法律适用，在社会生活中产生了重要的影响，由《劳动合同法》调整用人单位与劳动者之间劳动合同订立订立、履行、变更、解除或者终止已经形成了社会普遍共识。正如《劳动合同法》在第二条开宗明义指出的，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”。与劳动合同解除、终止相关的经济补偿亦理应由《劳动合同法》规定。
《劳动合同法》第四十条规定了医疗期满解除劳动合同的情形，劳动者非因工负伤或患病享有法定的受保护的可以休息治疗的时间期限，但是这种特殊保护不可能是永久性的，在用人单位已经承担了一定期限的社会责任后，需要给予这段劳动关系一个出口，这就出现了医疗期满解除劳动合同的概念。《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的……”。简而概之，对于符合医疗期满解除劳动合同的劳动者，用人单位应当提前三十日通知或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿金。
但是实践当中还会有一项神秘的制度——医疗补助费，如影随形。之所以我没有将之称为医疗补助费待遇，是因为在司法实践中，医疗补助费不仅仅是一项是否应当支付的费用，在一些案例中还将劳动能力鉴定——这项判断是否需要支付医疗补助费的程序，作为解除劳动合同合法性的前提。这项制度在司法实践中适用的不确定性极强，而制度配套的劳动能力鉴定又频频出现不给鉴定的窘境（我们了解到的已经有很多人社局告知不能做医疗期满的劳动能力鉴定）。医疗补助费制度的随意性、不确定性、不配套性，急需得到关注。因为近期的一些实践困境，特与读者探讨此话题。
一、在上世纪90年代，国家层面出台了多个规范性文件，对于医疗期相关的解除或终止劳动合同应当支付医疗补助费的情形作出规定，多数规范性文件仍现行有效，经济补偿金与医疗补助费可以兼得
1.原劳动部在1994年12月3日公布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号，已失效）（以下简称“481号文”）中针对劳动合同因医疗期满解除明确提出“医疗补助费”这一概念，其第6条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”上述规定于2017年11月24日被《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》宣布废止。
2.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号，现行有效）第35条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
3.原劳动部1996年10月31日公布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996]354号，现行有效）第22条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”。原劳动部办公厅1997年2月5日又下发《关于对劳部发（1996）354号文件有关问题解释的通知》（劳办发［1997］18号，现行有效），明确劳动合同终止医疗补助费是指“是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。
综合上述文件规定，涉及医疗期满解除或终止劳动合同的员工，医疗补助费与经济补偿金之间是两个不同的概念，二者可以兼得。在医疗期满解除劳动合同的情况下，依据劳部发〔1995〕309号，对于医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的员工，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行鉴定，鉴定为5-10级的，在解除劳动合同时支付医疗补助费，解除劳动合同情况下支付医疗补助费的标准参照481号文规定的6个月，患重病的增加的医疗补助费不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的不低于百分之百。而对于劳动合同期满终止的劳动者，依据劳部发［1996]354号及劳办发［1997］18号，医疗期满或者医疗期内医疗终结，被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位支付不低于6个月工资的医疗补助费，对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
通过上述国家层面的规范性文件可以将医疗补助费理解为对于因病影响劳动能力的劳动者的一种补偿，无论是用人单位提前解除劳动合同，还是劳动合同期满不再续签，当劳动者经过劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准鉴定为5-10级时，用人单位应当支付不低于6个月的医疗补助费，对患重病的增加不低于50%，对患绝症的增加不低于100%。
二、《劳动合同法》未涉及是否支付医疗补助费，除了国家层面关于医疗补助费的规定外，各地区还存在地方性规定，在《劳动合同法》实施后，高位阶的法律对于低位阶的法规及规范性文件并未进行统一，造成了司法实践中法律适用的不确定性
（一）上海地区关于支付医疗补助费的地方性规定及司法实践
1.关于医疗期满解除劳动合同情况下支付医疗补助费的规定:《上海市劳动合同条例》第44条规定，用人单位对“患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”劳动者解除时应当支付医疗补助费。《上海市劳动合同条例》系上海市人大通过的地方性法规，上海市劳动仲裁和法院均遵照执行。
2.关于劳动合同期满终止情况下支付医疗补助费的规定:《上海市劳动合同条例》对劳动合同期满终止医疗补助费未作出明确规定。
3.综上，上海地区在劳动者因医疗期满解除劳动合同的情况下，根据地方性法规明确规定了用人单位应当支付医疗补助费，且不考虑劳动能力鉴定级别。在劳动合同终止的情况下，可以依据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号），对于劳动能力鉴定结果为5-10级的判令支付医疗补助费。例如，乔霞与上海期货信息技术有限公司劳动合同纠纷民事二审案件民事判决书【(2021)沪01民终11590号】，针对员工主张的医疗期满劳动合同终止情形下医疗补助费的诉求，法院认为，关于医疗补助费的诉讼请求，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）第22条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。《劳动部办公厅关于对劳部发［1996］354号文件有关问题解释的通知》（劳办发［1997］18号）第二条规定，《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。本案中，期货公司以劳动关系顺延至医疗期满为由终止与乔霞的劳动关系，同时，乔霞经劳动能力鉴定部门鉴定为部分丧失劳动能力，现乔霞要求期货公司支付医疗补助费，符合上述规定。关于医疗补助费的计算基数，一审法院酌情按照乔霞终止劳动合同前十二个月的月平均工资乘以6个月进行计算。
但是在上海地区的司法实践中，亦存在未经过劳动能力鉴定级别，即以员工患绝症为由判令用人单位支付12个月工资的医疗补助费的案例。例如，贺加欣机电（上海）有限公司诉范仁芳劳动合同纠纷一案二审民事判决书【(2018)沪01民终9737号】针对员工主张的医疗期满劳动合同终止情形下医疗补助费的诉求，法院认为，本案中劳动者属于劳动合同期限顺延至医疗期满终止的情形，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。本案范仁芳罹患XX，因此本院酌定公司应支付12个月的医疗补助费，计算基数为上海市最低工资标准（员工终止前12个月的平均工资低于上海市最低工资标准）。
（二）深圳地区关于支付医疗补助费的地方性规定及司法实践
1.关于医疗期满解除劳动合同情况下支付医疗补助费的规定：对于医疗期满劳动合同解除情况下支付医疗补助费深圳地区未作出明确规定。
2.关于劳动合同期满终止情况下支付医疗补助费的规定：《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇纠纷案件相关法律适用问题的裁判指引》第22条规定，根据劳动部办公厅《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)规定，“劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满终止劳动合同时，劳动者医疗期满或者医疗终结被劳动能力鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。上述裁判指引与国家层面规定一致。
3.综上，深圳地区对于劳动合同终止或者解除情况下医疗补助费的支付没有特别规定，依照国家层面的规定执行。在深圳地区的司法实践中，并未严格按照劳动能力鉴定为5-10级的支付医疗补助费，对于劳动能力鉴定完全丧失劳动能力的，亦予以要求用人单位支付医疗补助费。即使未经过劳动能力鉴定，而是进行了伤残等级鉴定的劳动者，亦判令用人单位支付医疗补助费。相关案例如下：
林培华、深圳市榕江实业有限公司劳动争议民事二审民事判决书【(2021)粤03民终4468号】针对员工主张的医疗期满劳动合同解除情形下医疗补助费的诉求，法院认为，林培华医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由榕江公司另行安排的工作而解除劳动合同，榕江公司应当支付不低于6个月的医疗补助费，原审以六个月工资的标准判定榕江公司支付医疗补助费不违反法律规定，本院依法予以确认。（完全丧失劳动能力按照劳办发［1997］18号的规定应当退休、退职，而不是支付医疗补助费）。类似的案例还包括贾某某与深圳市某某有限公司劳动争议【(2021)粤0307民初423号】案件中，用人单位被认定对医疗期内的劳动者违法解除劳动合同，关于医疗补助费，法院认为“经鉴定，原告达到完全丧失劳动能力，且现未有证据显示原告已办理退休、退辞手续，因此，本院酌定被告应支付原告9个月工资的医疗补助费33920.91元（3768.99元×9个月）”。
顺丰速运有限公司、赵朝劳动争议民事二审民事判决书【(2021)粤03民终27190号】针对员工主张的医疗期满劳动合同终止情形下医疗补助费的诉求，法院认为，双方劳动合同至2019年9月30日到期，但在此之前，赵朝的医疗期在2019年4月13日就已到期，故本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第四十五条规定的劳动合同自动顺延的情形。而在劳动合同到期后，双方并未就延续劳动关系达成一致。赵朝亦明确主张双方劳动关系终止，未要求双方续签劳动合同。且赵朝现已构成二级残疾，丧失独立生活能力，客观上也不具备继续履行劳动关系的可能。在此情况下，本院认定双方劳动合同在2019年9月30日期满终止。由此，一审判令顺丰公司支付终止劳动合同经济补偿及医疗补助费符合相关法律规定，数额亦计算无误，本院予以维持。顺丰公司主张双方劳动关系并未终止，其无需支付经济补偿及医疗补助费的理由不成立，本院不予支持。
（二）北京地区关于支付医疗补助费的地方性规定及司法实践
《北京市劳动合同规定》第38条第1款中规定，用人单位“依据本规定第三十一条第（一）项规定解除劳动合同的，应当依照有关规定支付医疗补助费”。即指医疗期满解除劳动合同。北京地区的司法实践中对于医疗补助费请求的裁判观点差异较大。
1.劳动者未经劳动鉴定委员会鉴定鉴定不予支持医疗补助费的主张
高耀红与北京杰利阳能源设备制造有限公司劳动争议二审民事判决书【(2021)京03民终16864号】中，法院认为，关于医疗补助费，因《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已废止，且即使根据该办法第六条规定，劳动者主张医疗补助费的前提是经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作，本案中，高耀红并未经相关部门法确认，故对高耀红要求杰利阳公司支付医疗补助费的诉讼请求，一审法院不予支持。高耀红现要求杰利阳公司支付医疗补助费的主张，没有依据，二审院同样不予支持。
持此观点的案例还包括仟亿达集团股份有限公司等劳动争议二审民事判决书【(2021)京03民终13432号】，劳动者主张医疗补助费的前提是劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病鉴定标准进行劳动能力鉴定为5-10级，故丁怀高仅以病假期仟亿达集团公司与其解除劳动关系为由主张医疗补助费无事实及法律依据，一审和二审法院均不予支持。
2.违法解除劳动合同情况下是否应当医疗补助费裁判观点截然相反
在星期六股份有限公司北京分公司等劳动争议二审民事判决书【(2021)京02民终15998号】中，法院认为关于朱丽主张的医疗补助费，其主张的依据为《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1994]354号）第22条的规定：“劳动者患病或者非因公负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”但是该文件仅规定了合同期满终止劳动合同的情形应当支付医疗补助费，朱丽不符合该条规定适用的情形，故其该项诉讼请求，一审法院不予支持。
有关朱丽上诉主张星期六北京分公司支付医疗补助费一节，因朱丽所持依据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条的规定仅限于合同期满终止劳动合同的情形，而不宜扩大解释为用人单位违法解除的情形亦予适用；况且，在认定星期六北京分公司系违法解除劳动合同的情况下，星期六北京分公司应当承担的赔偿责任事实上涵盖了对劳动者的各项损失的弥补和赔偿；故朱丽的该项上诉主张，缺乏法律依据，二审法院实难支持。
而在北京和众华泰出租汽车有限公司与韩稳江劳动争议二审民事判决书【(2021)京03民终12369号】案件中，法院则认为关于一次性医疗补助金，根据查明的事实，本案韩稳江存在非因公负伤情形，和众华泰公司违法解除与韩稳江的劳动关系，参照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发［1996］354号）》第二十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。本案虽不是合同期满终止劳动合同，但违法解除的行为显然较合同期满终止劳动合同更为严重，根据举轻明重原则，韩稳江要求用人单位向其支付一次性医疗补助费于法有据，且认定韩稳江因病应享受的医疗补助费计算基数应以劳动者正常工作期间的工资标准计算。
三、医疗补助费制度是对于按照《劳动合同法》劳动合同解除或终止的劳动者在经济补偿之外按照劳动能力鉴定的结果支付的补偿，解除劳动合同应当严格依据《劳动合同法》的规定，是否进行劳动能力鉴定不应当成为依照《劳动合同法》第四十条解除劳动合同的前提
根据《劳动合同法》第四十条的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。上述法律规定并未将劳动者是否进行劳动能力鉴定作为解除劳动合同的前提条件。但是在司法实践中却存在脱离《劳动合同法》，而将劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）关于医疗期满解除劳动合同的规定作为解除劳动合同的法律依据的情况。劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）第7条规定，“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）第35条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
司法实践中，特别是遇到属于“患有难以治疗的疾病”的劳动者解除劳动合同时，裁判者往往会要求用人单位依据劳部发〔1994〕479号文件解除劳动合同。即对于“患有难以治疗的疾病”要求用人单位应当经由劳动鉴定员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，未进行鉴定即解除劳动合同则构成违法解除。例如，在(2020)京02民终822号北京万方月坛商贸公司与陈爱林劳动争议二审民事判决书中，2017年12月20日陈爱林突发脑出血急诊住院治疗，经诊断为脑出血（右侧基底节区）、偏瘫（左侧）、左侧肢体运动障碍、高血压（3级极高危）。法院认为，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。本案中，陈爱林所患疾病符合上述条例规定，应当进行劳动能力鉴定，故万方月坛公司在未进行鉴定的情况下与陈爱林解除劳动关系不妥，属违法解除。在(2017)京03民终7403号联邦快递（中国）有限公司与张绪劳动争议二审民事判决书中，张绪患有重度抑郁，属于精神疾病。根据双方的谈话记录，以及张绪此时的精神状态，张绪不能从事原工作，亦从事不了单位安排的其他工作，联邦快递公司应当参照工伤和职业病伤残程度鉴定标准为其进行劳动能力鉴定，根据具体的鉴定等级作出相应的处理。联邦快递公司在尚未作出鉴定的情况下直接以张绪不能从事原工作亦不能从事用人单位安排的其他工作的解除劳动合同，实属不当。故联邦快递公司应当支付张绪违法解除劳动合同赔偿金的差额。但是对于上述裁判观点笔者并不认同，《劳动合同法》第二条规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”。也就是说医疗期满解除劳动合同已经明确适用《劳动合同法》，而不应当适用劳部发〔1994〕479号或其他规范性文件。
上述法规检索结果、裁判观点，可谓乱花渐欲迷人眼。在此篇文章写作初期，笔者曾经坚定的认为，通过对各地区法律法规的规定以及各地区司法实践来大量检索，并通过分析，一定可以探寻出既定的法律规则。但是经过了一番对法律法规及案例的检索后，笔者终于淡定了，对于规则的渴求并非没有意义，虽然最终得出了没有规则可循的结论。关于医疗补助费什么情况下该给、什么情况下不该给，甚至医疗期满解除劳动合同是否以劳动能力鉴定为前提，存在较大的裁判任意性，这已经超出了自由裁量权的范畴，损害了劳动法的权威性。笔者呼吁，能够系统性的梳理劳动法领域的各项法律、法规、规范性文件，对于历史和现实的问题能够辩证的看待、客观的解决。